採用

「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用できたと思ったら定着しない」そんな悩みを抱える中小・小規模企業の経営者は少なくありません。 一方で、特別に条件が良いわけではないのに、自然と人が集まり、社員が長く定着している会社も確かに存在します。 25年間、80社以上の採用・定着支援の現場に関わる中で見えてきたのは、採用の成否は求人票や媒体以前の“もっと根っこの部分”にあるという事実でした。この記事では、採用できる会社と定着する会社の決定的な違いをお伝えします。 １．なぜ採用しても定着しないのか？採用と定着の構造的な問題 1-1　採用できない会社が抱える「定着につながらない採用」の特徴 採用がうまくいかない会社には、共通点があります。 それは「採用」と「定着」を別物として考えていることです。 ・とにかく応募を集める・条件を見直す・媒体を変える ここまでは取り組んでも、「入社後どう定着させるか」まで考えられていないケースが非常に多いのです。 結果として、条件に惹かれて入社したものの、「思っていた職場と違う」「何を期待されているかわからない」と感じ、早期離職につながります。 採用段階で“定着の設計”がなければ、ミスマッチは必然です。 1-2　採用と定着を分けて考えることが失敗を生む理由 採用は入口、定着はその後の話。そう捉えている限り、改善は限定的です。 実際には、採用の時点で定着はほぼ決まっています。 ・入社後の役割が具体的に説明されているか・育成の流れが見えるか・職場の雰囲気が想像できるか ここが曖昧なままでは、定着は難しくなります。 ２．採用がうまくいかない会社に共通する勘違いと定着の落とし穴 2-1　「条件を良くすれば採用できる」は本当か？定着との関係 給与や休日は重要です。しかし今の採用市場では、それだけでは決定打になりません。 条件は「比較材料」にはなりますが、「ここで働きたい」と思う理由にはなりにくいのです。 さらに、条件だけで集まった人材は、より良い条件があれば転職する可能性も高くなります。 つまり、条件中心の採用は、定着と必ずしも結びつきません。 2-2　「若者はすぐ辞める」という思い込みが採用と定着を阻む 「最近の若者は定着しない」そう感じる経営者の方も少なくありません。 しかし実際には、若手が長く定着している会社も確実に存在します。 違いは世代ではなく、受け入れ方と関わり方 にあります。 曖昧な指示、説明不足、相談しづらい空気。これらがあると、若手は不安を抱えやすくなります。 問題は世代ではなく、採用後の環境設計にあるケースがほとんどです。 ３．採用と定着が両立している会社が持つ3つの土台 3-1　採用前から定着を見据えた「人と空気」の伝え方 採用できる会社は、仕事内容だけでなく「どんな人が働いているか」「どんな空気の会社か」を具体的に伝えています。 ・年齢層・社長の人柄・社員同士の関係性 応募者は「仕事」より先に、「人」と「空気」を見ています。 ここが見えないと、不安が勝って応募に至りません。 3-2　採用後の定着を左右する“安心感”のつくり方 定着している会社には、共通する安心感があります。 ・失敗したときの扱い方・質問できる雰囲気・最初に誰が面倒を見るのか 特別な制度ではなく、「困ったときに聞ける環境」があるかどうか。 この安心感が、採用にも定着にも大きく影響しています。 ４．採用と定着を変えた会社の小さな実践例 4-1　建設業で実践した採用と定着の改善策 ある建設業の経営者は、「人が続かない。もう諦めかけている」と話されました。 話を聞くと、仕事の厳しさよりも、「わからないことを聞けるタイミングがない」ことが課題でした。 そこで変えたのは、・面接で働く人の雰囲気を丁寧に伝える・入社後、毎日5分の声かけ・最初の1か月は“できなくて当たり前”と共有 たったそれだけでした。 4-2　採用と定着は特別な施策ではなく日常の延長線 結果として応募が増え、「思っていたより安心して働ける」という声が増え、定着率も改善しました。 採用と定着は、特別なテクニックではなく、日常の関わり方の延長線にあります。 ５．採用と定着を安定させるために経営者が意識すべきこと 5-1　採用と定着を支える「関わり方」の見直し 採用力の差は、実は日常の関わり方の差です。 ・期待を言語化しているか・安心して失敗できる空気があるか・成長の道筋を示しているか こうした積み重ねが、結果として採用と定着につながります。 5-2　採用と定着は会社の“文化づくり”から始まる 採用できる会社は特別なことをしているわけではありません。 ・人を大切にする姿勢・対話を重ねること・期待を伝え続けること これらが文化として根づいているのです。 採用と定着は、求人票の問題ではなく、会社の文化の問題。 だからこそ、変えられる可能性があります。 ■ おわりに この記事を読んで、「うちの会社にも当てはまるかもしれない」と感じたなら、それは改善の第一歩です。 採用と定着は、一夜にして変わるものではありません。しかし、日常の関わり方を少し見直すだけで、確実に変化は始まります。 “もっと早く相談すればよかった”そうおっしゃる経営者の声を、これまで何度も聞いてきました。 だからこそ、気軽に話せる存在でありたいと思っています。 続きを読む

「面接のときは良く見えたのに、入社してみたらまったく違った…」面接時の見極めに悩む経営者は多く、採用ミスマッチは企業に大きなダメージを与えます。しかし、面接は企業が応募者を見極める場であると同時に、応募者も企業を見極める場。質問力だけでなく“面接官としての姿勢”も採用成功を左右します。 ここでは、面接で見極めるべきポイント、応募者の本質を引き出す質問、面接官の心構えまで、実務に活かせる方法を具体的に解説します。 １．なぜ面接で見極めが難しいのか？ 1-1　採用ミスマッチが起きる３つの面接要因 面接が難しい理由は、主にこの3つです。 こうした状況では、応募者の本質にはなかなか辿りつけません。 1-2　「良く見せる応募者」に惑わされない見極めポイント 見極めのコツは、話の内容そのものよりも行動の根拠を見ること。 こうした深掘りで、応募者が本当に持つ姿勢や価値観が浮き彫りになります。 ２．面接で見極めるべき本質ポイント 2-1　スキルより重要な「価値観」と「行動特性」 採用の失敗理由として最も多いのが「価値観が合わなかった」「行動が受け身だった」というケースです。 見極めるべきはスキルよりも、 2-2　応募者の本音を引き出す“質問の順番” 応募者の本質を引き出すには、以下の順番で質問すると効果的です。 この順序により、話が具体的になり、取り繕いがききにくくなります。 ３．面接で見極めにつながる質問例 3-1　過去の行動から本質を見極める「行動面接質問」 BEI質問は、応募者の実際の行動に基づいて見極める方法です。 例： 過去の行動は “未来の行動” をもっともよく表すため、ミスマッチ防止に非常に有効です。 3-2　嘘や取り繕いを防ぐための追加質問・逆質問の活かし方 応募者の回答が表面的だと感じたら、「具体的には？」「そのとき何をしましたか？」といった追加質問で行動を深掘りし、曖昧さを取り除きます。 さらに、見極め力を高めるのに効果的なのが 逆質問 です。逆質問とは、応募者が企業側に質問する時間であり、そこには 志望度・価値観・準備度 が明確に表れます。 ■見極めに使える逆質問の例 志望度が高い応募者の質問 価値観の相性を見たいとき 長期定着を見極めたいとき 事前準備が分かる質問 逆質問が「ありません」だけで終わる場合、受け身・準備不足・志望度低めの可能性もあります。 ■応募者も面接官を“見極めている” 逆質問の時間は、応募者が「この会社で働きたいか」「この上司のもとで働けるか」を判断する重要な時間でもあります。 面接官の返答が誠実で一貫しているほど、応募者の入社意欲は高まります。 ４．面接官の心構えと“見極められる側の意識” 4-1　面接官の言動は応募者の入社意欲に大きく影響する 採用市場では、企業が応募者を選ぶだけでなく、応募者も企業を選びます。だからこそ、面接官の態度や説明の丁寧さが会社の印象を左右します。 こうした対応は、応募者から“辞退”を引き出してしまいます。 4-2　応募者に「この会社はやめておこう」と思われるNG面接 次のような面接は入社意欲を下げます。 面接官が「応募者を評価する」のと同じくらい、「応募者から評価されている」意識を持つことが重要です。 ５．面接の質を上げ、見極め精度を高める仕組み 5-1　評価基準の統一と質問項目の標準化 属人的な面接はミスマッチの原因になります。評価基準や質問項目を言語化し、面接官間で共有すれば、見極めの質が安定します。 5-2　面接の振り返りとPDCAが見極め力を高める 面接後に「どの質問が効果的だったか」「見極めの精度はどうだったか」を振り返り、改善を続けることで、採用の質は確実に高まります。 まとめ 面接で見極めるポイントは、質問力だけではありません。応募者の行動を深掘りする質問、逆質問の活用、そして面接官としての姿勢──。これらを磨くことで、ミスマッチは大幅に減り、採用成功に近づきます。 面接は「ただの選考」ではなく、応募者と会社の未来をつくる重要な対話の時間。面接の質を高めれば、確実に“良い採用”につながります。 続きを読む

近年、求人を出しても応募が集まらない、内定を出しても辞退されるといった「採用難」の声が多く聞かれます。特に中小企業では、同じ地域・同じ職種でも採用成果に大きな差が出ることも少なくありません。実は、「採用しやすい業種」と「採用しにくい業種」には明確な特徴があります。この記事では、採用のしやすさを左右する要因や、採用が難しい業種でも人材を確保するための改善策をわかりやすく解説します。これからの採用戦略を立てるうえで、ぜひ参考にしてください。 １．採用しやすい業種の特徴とは 1-1　応募が集まりやすい業種に共通する条件 採用しやすい業種には、いくつかの共通点があります。まず、業務内容がイメージしやすく、未経験者でも始めやすいこと。例えば、オフィスワーク（事務・コールセンター）、軽作業、販売職などは仕事内容が理解しやすく、応募のハードルが低い傾向にあります。 また、勤務時間や働き方の柔軟性も重要なポイントです。シフト制や在宅勤務が可能な業種は、子育て世代や副業希望者など多様な人材にとって魅力的です。さらに、企業の知名度や雰囲気の良さが伝わる情報発信をしている企業は、応募数が安定しています。 1-2　採用しやすい業種ランキングとその理由 近年の傾向から見ると、次のような業種は比較的採用しやすい傾向にあります。 共通しているのは、「仕事内容が分かりやすく」「働く環境が柔軟」な点です。 ２．採用しにくい業種の現状と課題 2-1　人手不足が深刻な採用しにくい業種とは 反対に、採用が難しい業種も存在します。代表的なのは以下のような業種です。 これらの業種は、仕事の重要性に比べて待遇や労働条件が厳しく、イメージ面でも敬遠されがちです。 2-2　なぜその業種は採用が難しいのか？３つの要因 採用が難しくなる要因は主に３つあります。 ３．採用しやすさを左右する要素分析 3-1　給与・福利厚生と採用成果の関係 応募数を増やす最大の要素は「給与水準」ですが、それだけではありません。最近の求職者は、給与＋働く安心感（福利厚生・人間関係・環境）を重視しています。例えば、月給が平均より1万円低くても、「残業少なめ」「有給が取りやすい」「社内の雰囲気が良い」などの情報が伝われば、応募率が上がるケースが多く見られます。 3-2　働き方の柔軟性が採用に与える影響 テレワークやフレックスタイムなど、柔軟な働き方ができるかどうかは採用のしやすさを大きく左右します。特に若年層や女性求職者は、「自分のライフスタイルに合わせて働ける業種」を選ぶ傾向が強くなっています。建設業や製造業でも、「週休2日制の導入」や「現場直行直帰」などの工夫によって応募数が増えた企業もあります。 ４．採用しにくい業種のための改善策 4-1　採用ブランディングで魅力を高める方法 採用が難しい業種ほど、「働く魅力を再発見して伝える」ことが大切です。たとえば建設業なら「地図に残る仕事」、介護業界なら「人の人生を支える誇り」など、社会的意義ややりがいを言語化することで印象が大きく変わります。また、社員インタビューや職場写真を活用して「リアルな職場の姿」を見せることも効果的です。 4-2　採用ターゲットを変えると成功するケース これまでの「若手中心」から、「シニア層」「主婦層」「外国人材」など、ターゲットを広げることで採用成功につながるケースも増えています。たとえば製造業では、短時間勤務の主婦パートの活用や、技能実習生の受け入れで人材を安定確保している企業もあります。 ５．採用戦略を業種特性に合わせて最適化する 5-1　業種別に見る効果的な採用チャネルの選び方 業種によって効果的な採用手法は異なります。 採用コストをかけずに成果を出すには、「ターゲットがどこにいるか」を明確にすることが重要です。 5-2　今後、採用しやすくなる業種・変化の兆し テクノロジーの進化や価値観の変化により、これから採用しやすくなる業種も出てきています。たとえば、環境・再生可能エネルギー分野、DX支援・IT教育業界、地域密着型サービス業などは、社会的意義と柔軟な働き方の両立で注目を集めています。時代に合わせて業種の魅力を再定義することで、採用のチャンスは確実に広がります。 まとめ 採用しやすい業種・採用しにくい業種の差は、「働く人が何を重視するか」を理解し、企業側がどう伝えるかで大きく変わります。どんな業種でも、魅力を見直し、伝え方を変えるだけで採用力は高められるのです。採用に悩む企業こそ、自社の強みを再発見し、業種特性に合った採用戦略を構築していきましょう。 続きを読む

前回はポイント①として、面接官の自己紹介についてお伝えしました。 面接を受ける応募者の緊張感をほぐし、本音を語ってもらうためにも、 面接官から先に自己開示をして、和やかな雰囲気を作ることが必要です。 では、今回はポイントの２つめです。 それは、面接官の第一印象です。 現代は会社が人を選ぶだけでなく、会社も選ばれる時代です。 そう考えると、面接に来た方にいかに好印象を与えるかは、超重要ポイントです。 誰が面接をしますか 会社によっては最初から社長が面接するかもしれませんし、 最初は別の社員が面接を担当することもありますね。 いずれにしても、面接を受ける応募者にとっては面接官がその会社の第一印象であり、 印象が悪ければ、この会社に入りたいという思いも減少するはずです。 社内で面接官を選べるのなら、会社のエースに明るく溌溂とした印象で担当してほしいものです。 最初の挨拶、表情、話の聞き方、話し方、身だしなみ等、特別なことではありません。 ですが、人間は感情の動物ですから、第一印象に左右される部分も大きいです。 まずは人として好感を与えられているかどうか、 面接の質問を考える前に、第一印象のチェックをしてみてください。 続きを読む

面接というと、どんなイメージを持たれていますか。 会社側が数名、横並びで、ポツンとその前に座る受検者。 ピンと張り詰めた雰囲気の中、緊張した受検者がけじめある礼儀正しい話し方で語り、 その前の面接官は、無表情で黙ってそれを聴いている・・ なんとなく、想像できる風景ですよね。 これは「会社が人を採る」「会社が人を選ぶ」といった時代の面接風景ではないでしょうか。 面接は選ばれる場 人材不足で売り手市場の現在、面接はこれではうまくいきません。 特別、下手に出るとか、おべっかを使うとか、そんな必要はありませんが、 「自分たちも受検者から選ばれる」場であり、受検者と対等の立ち位置でお互いを知る必要はあるはずです。 そのためには、まずは相手を歓迎し、応募してくれたことに感謝を伝え、 そして初対面なら自己紹介から始めるのが普通ですね。 でも、なぜか面接では受験者に自己紹介してもらうだけで、 面接官が自己紹介することは、あまり重要視されていません。 礼儀としては、まずは自分の方から自己紹介、自社紹介をする方がよいのではないでしょうか。 人間関係では、自分が自己開示するから、相手も自己開示してくれるもの。 この時の自己開示、つまり自己紹介の雰囲気、印象が良ければ、 受検者も安心して自分のことを語れるし、大切にされていると感じるのです。 面接の仕方で、自社の印象を良くするポイントはまだまだあります。 まずは、自己紹介、自社紹介を見直してみてください。 続きを読む

あなたの会社、職場は「働きがい」がありますか？ 働く人にとって、もちろんお金を稼ぐことは何より大切ですが、 それだけでいい、という考えの人は昔よりかなり減ってきていると思います。 特にZ世代といわれる若者たちにとって、お金のためだけに仕事をする、という感覚は、 かなり薄まっているのではないでしょうか。 労働人口が減少し売り手市場である昨今、選べる立場でもある彼らにとって、 給料もよく、休みも多く、労働環境もよく、そして仕事にもやりがいを感じられる、 ごく当たり前に、そんな仕事を求めている気がします。 「働きやすさ」＋「やりがい」 俗に言う「働きがい」とは、「働きやすさ」＋「やりがい」のことです。 「働きやすさ」とは、目に見えるもの、例えば給料、休日日数、その他の条件、労働環境等 「やりがい」とは、目に見えないもの、仕事のおもしろさや社会貢献度、自己成長度合い等 多くの求職者がこの両方を満たしたいと考え、そんな会社、職場を求めているのです。 もちろん個人差はありますが、条件面だけ良くしても、人がなかなか定着しない、といった職場もあります。 それこそが「やりがいを感じられない」からではないでしょうか。 採用が困難な現代において、目に見えるものだけでなく、 目に見えないものへの配慮や改善、しくみ作りも不可欠です。 あなたの会社には「働きがい」がありますか。 あなたの会社で働く皆さんは「働きがい」を感じているでしょうか。 続きを読む

2つ目のポイントは「一緒に働く人の様子がわかる」ことです。 退職理由、特に早期退職理由のさまざまな調査結果で、トップは給与等の条件面ですが、 2位か3位には必ず「人間関係」が入ります。 人間は感情の動物ですので、やはり人間関係の良くない職場で長くは働けないです。 その意味でもこれから自分がどんな人たちと働くのか、 社長や上司や先輩たちはどんな雰囲気の人たちなんだろうか、、と人への関心が高いのも自然なことです。 だからこそ、これらの情報が求人原稿になるべく多い方がいいでしょう。 ですが、テキストベースの求人広告では、情報量に限りがあります。 そこで、ぜひ活用したいのが皆さんの会社のHPです。 大切なのは視覚情報 皆さんの会社の求人原稿を読んで興味、関心を持ったら、求職者は次に必ず会社のHPを見に行きます。 求人原稿にHPのURLは必須です。 そして、その中に採用に特化したページを作り、そこで働く仲間の顔や職場の様子を伝えること、 つまり視覚情報が必要です。 現代人は写真や動画に慣れています。 視覚情報に影響されるのは、当然です。 写真よりも動画ならさらに効果的ですが、まずは写真が多いだけでも大丈夫。 求職者に向けて、職場の雰囲気や仲間の様子、仕事の内容等がわかる視覚情報がポイントになります。 一般的にHPは社外向けであり、ほとんどはお客様向けのものですが、 採用ページだけは対象が違うので、視点を変えて作成しましょう。 整理すると、①まずは求人原稿の内容(文章中心)で興味を持ってもらうこと、 そして、②そのあとHPの採用ページを見て「ここで働きたい」と思い、応募してもらうこと、 この流れを作ることが、採用を成功させるためには必要な時代です。 ですが、まだまだ自社のHPに採用ページがない会社や、あっても視覚情報が少ない会社、 あるいは、仕事内容や建物等ハード的な写真が中心で、働く人たちの様子がよく見えてこない会社も多いです。 皆さんの会社はいかがですか？ 続きを読む

昨年2024年度の「人手不足倒産」件数が２８９件で、過去最高となりました(商工リサーチ調べによる) この数字は残念ながら、今後も増えていくと思われます。 なぜなら、2020年をピークに日本の労働人口は減少傾向が始まり、 現在の出生率を考えてもその傾向は続くからです。 2030年問題とも言われていますが、2030年には300万人強が、 2040年には約1,100万人の不足が予想されています。 ちなみに、現在2025年の不足は約25万人、つまり今がこれでも最も採用しやすい、と言えます。 「採用できない」時代の戦略 このような時代背景を考えると、特に大手企業ではない中小、小規模企業での採用活動は 今よりさらに厳しくなるはずです。 となれば、それを踏まえた戦略が必要です。 採用できない、となればどうすればよいか。 それは「採用しない」ことです。 つまり「採用しなくてもいい」ように、しておくしかありません。 もちろん、退職者はどんな時にも必ず出るものですが、 致し方ない退職者以外の退職者が出ないよう、つまり今いる従業員やスタッフが辞めないように 定着率を高めることに注力すべきです。 会社の発展に伴う採用活動であれば、まだ可能性は高いですが、 埋め合わせの採用は、より困難になると思います。 それよりも今、働いてくれている人材に感謝し、 働きやすい環境を整備し、働きがいのある仕事をしてもらい、 個々の能力をフルに発揮してもらうために、会社として最善を尽くすことではないでしょうか。 働く人が「辞めたくない」と思う魅力ある会社、職場にすることが、 何より優先される経営課題だと思います。 続きを読む

採用活動において求人広告を出される場合、何に気をつけていますでしょうか。 潤沢な資金を使えば求人広告会社に丸投げ、もよいかもしれませんが、 お金を使った分だけ、必ず採用活動がうまくいくとも限らないです。 最近は「毎月〇十万、払っていても、なかなか応募が来なくて困っている」 といったお悩みを耳にすることも多いのが現実。 逆に、求人広告会社に頼まなくても、数名の採用ができることも多々あります。 特に小規模企業には「無駄なコストをかけずに、定着する人材を採用する」ことを、お勧めします。 情報化時代の求人原稿 応募したくなる求人原稿にするために必要なことは、何でしょうか。 まず一つ目は「仕事内容や職場環境が具体的にイメージできること」です。 例えば「アットホームな職場」「自由な雰囲気」「未経験でも安心」など、よく見かけますが、 これらは実はNGワード、使わない方がいい表現です。 いえ、使ってもよいのですが、これだけではダメだ、ということです。 例えば「アットホームな職場」ってどんな職場ですか。 この質問に対する回答は、人によって異なりますね。 読んだ人がイメージする職場の雰囲気と現実が、同じになるとは言えません。 「アットホームな職場」「自由な雰囲気」「未経験でも安心」の裏付けとなる説明や社員の声、 具体的事例等を付けないと、曖昧過ぎてかえって不安になります。 情報化時代の今、たくさんの情報を見て判断することに慣れている現代人は、 不明確なもの、曖昧なもの、よくわからないもの、には手を出しません。 ですが、ほとんどの求人原稿は情報不足です。 まずは応募の来ない求人原稿を、この点から見直してみてください。 続きを読む

企業の経営資源とは、何でしょうか。 何を使って、企業は経営するのでしょうか。 そう、ご存じの通り「人・モノ・カネ・情報・時間」と言われる「５大資源」がありますね。 そのうち、最も大切なものは何だと思いますか？？？ 声を大にして言いたいです。「人」「人」「人」 成長する可能性 時間の経過とともに、人以外の資源は色あせていきます。 「モノ」はそのままでは、劣化する。 「カネ」はそのままでは、なかなか増えない(現状の日本の金利で考えると、ですが) 「情報」は古くなればなるほど意味がなくなる。 「時間」は増やせない、流れていくだけ。 ですが、「人」は時間の経過とともに、大きくなる可能性があるのです。 それも、育て方によっては想定外に成長することだってあります。 そして「モノ」「カネ」「情報」「時間」をいかに使うか、何に使うか、どう使うか、を すべて考え決めていくのは「人」ですね。 だからこそ「企業は人なり」 まさにその通りです。 「良い企業には、良い人材がいて、良い人材が入ってくる」 過去、25年間で、多くの企業、組織、職場を見てきました。 単純ですが、真理だと思います。 続きを読む